El desarrollo profesional es uno de los factores más importantes para la retención de empleados. El 52% de los millennials afirma que las oportunidades de desarrollo profesional son la cualidad más deseada en un lugar de trabajo, seguidas por salarios competitivos e incentivos financieros (44%) y buenos programas de formación y desarrollo (35%) (PWC). Existe mucha ambigüedad en lo que respecta al desarrollo profesional en las organizaciones.
Desde la perspectiva organizacional, la falta de estructura en torno a las trayectorias profesionales y la escasa visibilidad que se ofrece a los empleados genera problemas. Por otro lado, los empleados carecen de un plan de desarrollo de habilidades bien estructurado. En mi experiencia, el aspecto más descuidado del desarrollo de habilidades es la gestión de proyectos. Esto podría deberse, en parte, a la percepción que se tiene de la disciplina y, en parte, a la forma en que la organización diseña las trayectorias profesionales y las habilidades asociadas.
Normalmente, existen dos trayectorias profesionales bien diferenciadas en una organización: la de colaborador individual y la de gerente. La trayectoria de colaborador individual se centra en la especialización y el desarrollo de conocimientos, mientras que la de gerente implica estrategia, gestión de personas y procesos, relación con clientes y partes interesadas, entre otros aspectos, según la naturaleza del negocio. Como se puede observar, ambas trayectorias profesionales tienen un fuerte componente de gestión de proyectos, aunque esto no se mencione explícitamente.
En este blog, destacaré las diversas facetas de la gestión de proyectos y su papel en el desarrollo profesional.
Planificación
Como principiante en un rol de colaborador individual, normalmente se te asignan tareas específicas con plazos de entrega y se te proporciona el conocimiento del proceso necesario para ejecutarlas. Entregar a tiempo con los niveles de calidad deseados son las expectativas clave. Avanzar al siguiente nivel implica tener la capacidad de planificar cronogramas de proyectos, planificar la disponibilidad de recursos y presupuestos, y planificar tareas y cronogramas, por nombrar solo algunos. La planificación es esencialmente la habilidad más fundamental requerida en diversas disciplinas de la organización y casi un requisito previo para el desarrollo profesional. La gestión de proyectos se percibe como algo específico de los proyectos y los empleados tienden a subestimar su importancia en su ámbito. Algunas personas pueden tener una habilidad natural para la planificación, pero cuando se trata del desarrollo profesional, las organizaciones no deberían dejar esto al azar.
Gestión de personas
Existe la creencia popular de que los buenos gestores de personas nacen con habilidades interpersonales; es decir, o se tienen o no. Sin embargo, varios estudios sugieren lo contrario. De hecho, algunos de los líderes más destacados del sector son conocidos por ser introvertidos por naturaleza. Además, la gestión de personas no siempre implica dirigir a los subordinados. También significa tener la capacidad de trabajar eficazmente con compañeros, gerentes, clientes, proveedores, etc. Así pues, tanto si se opta por un puesto individual como por uno de gestión, es imprescindible el aspecto de la gestión de personas. La gestión de proyectos es una disciplina que aporta mucha estructura y rigor a los aspectos de la gestión de personas mediante puntos de contacto con las personas, medición del rendimiento, marcos de productividad y eficacia, y mejora de habilidades.
Gestión de riesgos
En pocas palabras, la progresión profesional consiste en un aumento de la responsabilidad y la rendición de cuentas respecto a los resultados. A mayor nivel, mayor es la responsabilidad y la obligación de cumplir con los resultados. Cuando se requiere controlar los resultados, es necesario identificar los riesgos potenciales para garantizar que se aborden y no obstaculicen el logro del resultado deseado. Según el PMI, el 83 % de las organizaciones con alto rendimiento en gestión de proyectos practican la gestión de riesgos con frecuencia, mientras que solo el 49 % de las de bajo rendimiento lo hacen. El PMI incluso cuenta con una certificación en Gestión de Riesgos muy solicitada.
Gestión de partes interesadas y comunicación
A medida que se asciende en la jerarquía de la empresa, en algún momento se espera que se gestionen clientes y partes interesadas. Con la creciente prevalencia de la subcontratación, la gestión de las partes interesadas se ha convertido en un componente crucial para la retención de clientes. Las organizaciones de gestión de proyectos cuentan con una jerarquía y metodología bien definidas para la gestión y comunicación con las partes interesadas, como la frecuencia y el formato de las reuniones de estado, las revisiones trimestrales del negocio, los informes periódicos de métricas, etc. En lo que respecta a la gestión y comunicación con las partes interesadas, los empleados pueden aprender mucho de la disciplina de la gestión de proyectos.
Toma de decisiones basada en datos
«En Dios confiamos. Los demás deben presentar datos» – W. Edwards Deming. En el competitivo entorno empresarial actual, los datos son clave para el éxito. La gestión de proyectos siempre se ha basado en datos; indicadores clave como la productividad, la calidad y la puntualidad tienen su origen en esta práctica. Para triunfar en la empresa actual, es fundamental desarrollar habilidades de análisis de datos desde el primer día. La capacidad de identificar patrones en los datos y tomar decisiones empresariales basadas en la información obtenida es la habilidad más crucial para el ascenso profesional.
Vivimos en la era de la transformación digital. Es hora de que veamos la gestión de proyectos desde una perspectiva diferente: como una disciplina que nos ayuda a abordar aspectos clave del desarrollo profesional. También es hora de que las organizaciones inviertan tiempo, esfuerzo y recursos económicos en la formación y la adopción de la gestión de proyectos.
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